«L’entreprise a mal
à ses relations humaines»

D.I.R.E. se propose,
avec le concours
des Grands Penseurs français, ...

«De prendre en compte la globalité de l’immatériel humain pour une appréciation nouvelle de l’entreprise»

La recherche des valeurs cachées de l’entreprise

La non reconnaissance de la valeur, quelle qu’elle soit, engendre en grande partie les maux de l’entreprise. De la frustration naît la démotivation, de la démotivation naît le désengagement et le désengagement consolide la rupture.

Pourtant, qu’elles sont les entreprises qui tiennent compte des richesses humaines suivantes, pourtant fondamentales ?

• La passion
  ... «Je suis passionné par mon travail, c’est le moteur qui chaque matin ravive mon intérêt à participer à la vie collective de l’entreprise»
  
  
• L’écoute
  ... «Je fais montre d’une écoute constructive auprès de mes collèges en difficulté»
  
  
• L’altruisme
  ... «J’aime partager mon savoir et louer le travail de mes collègues, dès que j’en ai l’occasion, à mes supérieurs»
  
  
• La culture
  ... «Je suis un lien intergénérationnel, je ne manque pas l’occasion de propager la culture de mon entreprise»
  
  
• L’effort
  ... «Je n’ai pas honte de faire des efforts même si cela met en perspective les manquements de mes supérieurs»
  
  
• Le positivisme
  ... «Malgré les difficultés inhérentes à la vie dans l’entreprise, je cultive le positif dans toutes les épreuves que je rencontre»
  
  
• L’intégrité
  ... «Je ne feins jamais de travailler ni utilise mon temps dans l’entreprise, pour lequel je reçois une rémunération, à des tâches à caractère personnel»
  
  

Jusqu’à présent, l’échelle de valeur se base sur les compétences, les diplômes, la rémunération, la position hiérarchique, le savoir faire sans prise en compte essentielle de l’apport émotionnel et affectif de la personne. C’est donc la résultante qui prévaut sans qu’on puisse préjuger de ses richesses fondamentales; celles-ci ne s'apprennent pas à l'école, à l'université ou dans les cours de formation mais dans un contexte éducatif dévolu aux parents et au parcours de chacun. C’est dire que cette expérience, acquise en dehors des structures formelles, n’en est pas moins utile, par exemple pour le travail d’équipe, la résolution de problèmes ou le civisme.

L’entreprise doit-elle oeuvrer à l’éducation fondamentale de l’homme ? En a-t-elle la légitimité et les moyens? Est-elle exemplaire pour cela? Ou faut-il prendre en compte sans mettre en exergue les capacités humaines des individus? Ou faut-il croire au réveil des richesses humaines, endormies par une culture résolument axée sur l’individualisme comportemental ?

La prise en compte de la globalité de l’immatériel humain et toutes ses richesses non exploitées, notre quête...

La définition du capital humain

L’OCDE, l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques, a défini assez justement le capital humain comme les connaissances, les aptitudes, les compétences et les autres attributs, réunis chez les individus, qui ont trait à l’activité économique.

Les hommes sont aujourd’hui une véritable source de richesse pour l’entreprise. Pour augmenter cette richesse l’entreprise met en place des formations pour que son personnel augmente ses connaissances. Mais l’entreprise peut-elle raisonner à plus long terme sur la capacité à utiliser les éléments immatériels sous une forme à la fois performante et humaine ?

Comment mesurer sommairement le capital humain ?

• La durée de scolarité
• La qualification
• Le revenu
• La productivité

C’est une analyse fragmentée qui revêt un caractère trop lisse pour représenter justement la complexité des hommes. Nous verrons plus tard que des typologies plus abouties existent sur la quantification du capital humain...

Nos travaux ayant pour cible le capital humain, nous éluderons volontairement le capital organisationnel, le capital client, et toutes les autres composantes du capital immatériel.

Les travaux sur la quantification du capital humain

Depuis plusieurs années, des chercheurs et organismes proposent des typologies sur les actifs immatériels des entreprises. Mais ce n'est que depuis peu, que des auteurs anglo-saxons et surtout suédois inscrivent ce travail dans le cadre d'une réflexion instrumentale en contrôle de gestion.

Nous nous intéresserons cependant plus sérieusement à 3 méthodes de calcul du capital immatériel développés par les acteurs incontournables en la matière:

• ARESE
• WATSON & WYATT
• Leif EDVINSSON & Johan ROOS

ARESE (France)

L’organisme indépendant, Arese (Agence de rating social et environnemental), filiale de la Caisse des dépôts et consignations et du groupe Caisse d’épargne, est la principale référence de la majorité des gestionnaires de fonds soucieux d’optimiser la niche de l’éthique. Cette agence a un «rayon de notation» couvrant les cent vingt sociétés de la Bourse française (le SBF 120) et environ deux cents sociétés européennes cotées à l’Eurostoxx.

Arese est un des traits d’union entre l’Association éthique et investissement de Soeur Nicole Reille et Novethic, autre filiale de la Caisse des dépôts et consignations. Novethic se qualifie comme un média, présent essentiellement sur Internet depuis octobre 2001, et «spécialiste de la responsabilité sociale». Vega Finances, partenaire de Novethic, encourage l’épargnant à «investir dans des entreprises plus propres que les autres, qui respectent leurs salariés et leur environnement en s’impliquant dans la vie civile».

Le produit jusqu’à maintenant proposé par l’agence Arese est en conformité avec d’autres agences de notation, sa philosophie tout à fait particulière rejoint celle de Vigeo (société, présidée par Nicole Notat, de notation sur le développement durable) : «nous ne pratiquons pas de la notation des entreprises sur la base de filtre d’exclusion, nous prenons les entreprises qui existent dans l’économie telle qu’elle est aujourd’hui et nous renseignons les investisseurs en matière de notation sociale, environnementale, sociétale de ces entreprises».

Le deuxième produit est la notation sollicitée par l’entreprise, qui donnera lieu à une investigation approfondie. Aujourd’hui, la notation déclarative telle qu’elle est pratiquée par les différentes agences varie entre un jour et cinq jours de travail d’expert dès lors que les informations sont à leur disposition. En moyenne, selon la taille des entreprises et l’acuité de l’investigation mondiale, les interventions seront de 30 jours, avec deux auditeurs sur une période de 6 semaines, soit 60 jours. C’est un changement de fond dans l’investigation.

Les entreprises sont notées à partir d’un «profil». Ce dernier est le produit d’une «synthèse sur les sept principaux critères de la responsabilité sociale et d’une fiche d’identité qui en dresse le portrait économique».

WATSON & WYATT (Canada)

Ils ont mis au point un ensemble de mesures qui quantifie très exactement quelles pratiques et quelles politiques de ressources humaines ont la corrélation la plus forte avec la valeur pour les actionnaires.

L’«indice capital humain» permet à chaque entreprise de mesurer sa valeur dans ce domaine en posant un grand nombre de questions sur les pratiques de ces entreprises en matière de RH, notamment la rémunération, le perfectionnement, les communications et la dotation en personnel. Les données recueillies ont été appariées à des mesures financières objectives, comme la valeur au marché, le rendement total pour les actionnaires ainsi que le ratio de Tobin, lequel permet de mesurer l’aptitude d’une entreprise à créer une valeur économique au delà de ses biens matériels.

Des notes globales d’Indice du capital humain (ICH) ont été créées pour les entreprises individuelles afin qu’on puisse exprimer les résultats sur une échelle de 0 à 100. Ainsi, la note 0 représente la pire gestion du capital humain et la note 100, la meilleure.

Liens clés entre capital humain et création de valeur pour les actionnaires

• Rémunération globale et responsabilités (16,5%)
• Collégialité et souplesse du milieu du travail (9%)
• Excellence en matière de recrutement et de fidélisation des meilleurs éléments (7,9%)
• Intégrité des communications (7,1%)
• Technologies RH ciblées (6,5%)
• Utilisation avisée des ressources (-33,3%)

Leur conclusion

La valeur pour les actionnaires est d’autant plus élevée que les pratiques RH sont supérieures. Toutefois, même si certaines pratiques RH sont porteuses de valeurs, il faut relativiser la valeur de certaines autres pratiques traditionnelles liées à une diminution du rendement financier. L’analyse démontre également que les pratiques en matière de RH ne sont pas seulement liées aux résultats commerciaux, elles en constituent la cause même. Alors si l’entreprise a pour objectif d’améliorer la valeur pour les actionnaires, l’une de ses grandes priorités doit être sa philosophie à l’égard du capital humain.

Leif EDVISSON & Johan ROOS

Le travail de ces deux chercheurs représente à ce jour l'effort le plus accompli dans l'établissement d'une typologie du capital intellectuel (somme du capital humain et du capital structurel) à des fins d'instrumentation de gestion.

Si on se réfère uniquement au capital humain, il se décompose en trois critères génériques, eux-mêmes subdivisés en indicateurs stratégiques...

Les compétences:

• Les savoirs
• Le savoir-faire

L’attitude:

• La motivation
• Le comportement
• La conduite

L’agilité intellectuelle:

• L’innovation
• L’imitation
• L’adaptation
• La mise en forme

Autres pionniers du capital immatériel

• Karl-Eric SVEIBY (1986)
  Il a théorisé le «moniteur des actifs incorporels » («Intangible Assets Monitor»), un outil de gestion destiné à identifier et à gérer les actifs incorporels des entreprises.
  
  
• Robert KABAN & David NORTON (1992)
  Ils ont inventé le fameux système de gestion intitulé « tableau de bord de performance» (« Balanced Scorecard ») qui gère de manière stratégique les actifs incorporels, fournissant ainsi un cycle d'apprentissage d'entreprise continuel qui est destiné à améliorer la valeur de l'entreprise.
  
  
• Daniel ANDERSEN
  Il a concentré ses efforts sur le développement des mécanismes mentionnés ci-dessus, au travers de son fameux « explorateur de valeur ».

Comme vous pouvez le constater, de nombreux intellectuels et organismes se sont penchés sur le capital humain sous différentes formes. Un travail certainement riche d’enseignement mais pourquoi alors l’état des ressources humaines est-il si alarmant? Non pas que les travaux de ces intellectuels soient remis en cause mais ont-ils été appliqués, sont-ils applicables en l’état?

Nous pouvons tirer tout de même quelques conclusions:

• Il n’existe pas actuellement de moyens de mesurer et de chiffrer avec exactitude la valeur du capital immatériel d’une entreprise.
• On se situe encore dans un univers expérimental où les consensus n’existent pas, ce qui rend toutes observations équivoque.
• Il n’existe apparemment pas de cadre opérationnel se proposant d’organiser un recueil d’information sur le thème de l’immatériel.

Quoiqu’il en soit, il y a matière à réflexion et à mobilisation tant que le désengagement des salariés sera aussi révélateur d’une absence de stratégie humaine au delà de l’immédiateté.

Les données du colloque

Titre: «de la nécessité de prendre en compte la globalité de l’immatériel humain pour une appréciation nouvelle de l’entreprise»

Objectifs:

• Entamer une démarche constructive et pragmatique se basant sur une approche philosophique
• Apporter une réflexion profonde sur une problématique européenne inquiétante
• Agiter des idées en vue de structurer un cycle de colloque visant à une tentative de résolution
• Définir des nouvelles pistes de prise en compte du capital humain
• Réconcilier homme et entreprise

Le programme du colloque

• Quels sont les facteurs qui ont dégradé la relation salarié/entreprise?
• Faut-il donner un autre sens à la vie professionnelle?
• L’entreprise peut-elle retrouver une authenticité dans ses actions?
• Comment lutter contre l’injustice?
• Les salariés sont-ils exempts de tout reproche?
• La valorisation de l’humain peut-elle servir l’entreprise et l’homme?
• Est-il possible et souhaitable de normaliser la mesurabilité du capital humain ?

La création d’un indice du capital humain

Les fruits de la réflexion doivent tendre vers la création d’un indicateur se voulant le plus objectif possible sur la valeur du capital humain d’une entreprise. Prise en compte globale de la valeur des hommes et des femmes de l’entreprise, telle est notre préoccupation majeure.

L’aboutissement de cet indice justifierait les efforts consentis par les décideurs français...

• Valorisation de l’entreprise (goodwill)
• Attractivité de l’entreprise à l’égard des jeunes diplômés
• Amélioration de l’image de marque interne et externe
• Avantage concurrentiel du capital humain
• Gains de compétitivité sur le marché mondial

Mais les aspects négatifs ne seraient pas vains...

• Identification des voies de progression
• Justification des stratégies RH
• Responsabilisation de toutes les composantes de l’entreprise

C’est une excellente occasion pour l’entreprise de regarder sa réalité et d’être capable d’utiliser ce résultat dans ses politiques et stratégies internes. D’ailleurs, les entreprises pourraient avoir à publier des informations sur l’impact de changements dans le management, sur les actifs incorporels présents ou en cours de développement.

Le capital humain laisse supposer un modèle linéaire direct : on procède à un investissement, en temps ou en argent, qui génère des retombées économiques. Ceci a un attrait considérable, à la fois pour sa capacité de gestion méthodologique et sur le plan de l’acceptabilité politique. Autrement dit, cela permet aux analystes d’utiliser des outils existants pour estimer le rendement des investissements, et aux politiciens de justifier leurs dépenses en management du capital humain.