L’entreprise a mal à ses relations humaines
Force est de constater que la relation salarié-entreprise n’a jamais été aussi désastreuse. Comment en sommes-nous arrivés là ?
Par le passé, la performance productiviste s’entendait avec engagement sur le long terme, nous sommes aujourd’hui, dans une relation de méfiance dans laquelle les mots ne pèsent plus. Comme dans un couple sur la brèche, l’absence de confiance ne permet plus d’avancer et de se projeter sereinement dans l’avenir.
Certes, la relation est totalement différente en période de plein emploi. Le chômage est un indicateur parlant pour les deux parties, bien plus que la croissance économique... C’est pourquoi la conjoncture ne prête pas à une symbiose parfaite.
Quid de la réduction du temps de travail ?
Malgré la création de quelques emplois, il faut bien dire qu’elle a surtout plongé la France dans une dynamique néfaste aux gains de productivité. La culture française du Travail, déjà mal en point, s’est vue dogmatisée par Martine Aubry; les 35 heures pèsent de tout leur poids sur les mentalités. «Travaillons moins pour faire travailler plus de gens et être plus épanoui dans notre vie personnelle» est une contre-vérité, un leurre, dont la France aurait pu se passer! Les entreprises, déjà lourdement ponctionnées fiscalement, ont vu l’arrivée des 35 heures comme un frein à l’avenir social.
Voilà une première équation criante: le chômage conjugué aux 35 heures amènent la rupture sociale.
Pourquoi l’entreprise est-elle diabolisée en France ?
- Absence de communication interne et externe
- Vagues successives de stop and go
- Démagogie des politiques RH
- Précarité des emplois
- Peu de considération de l’employabilité des salariés
- Incapacité à inscrire son action dans la durée
- Valeurs annoncées par l’entreprise ne se reflètent pas dans la réalité vécue au quotidien par les salariés
- Reniement structurel des principes de GRH
- Argumentaires pauvres où la forme prime sur le fond
- Copier/coller des modèles
Quels retours pour l’entreprise à la prochaine reprise économique ?
- Départs massifs des collaborateurs
- Augmentation des salaires
Que pensent les jeunes du monde du travail ?
Les lycéens pensent à 80% que l’entreprise est le reflet du monde des adultes: pas sincère mais indispensable pour des raisons alimentaires... En ce qui concerne la réalisation et l’épanouissement dans l’entreprise, la réponse est sans équivoque. Inquiétant. Le «no futur» prend sa source dès le plus jeune âge...
Que font les professeurs dont on apprend qu’à 85% ils n’ont jamais visité une entreprise! Messieurs les professeurs vous avez le devoir de générer de l’envie aux élèves afin de pallier les carences du référant parental.
Pour les jeunes diplômés, ils considèrent que les employeurs leur manquent de respect. Outre les stages de plus en plus difficiles à trouver, on leur propose des niveaux de rémunération démotivants.
Pour les jeunes salariés, le constat n’est guère plus brillant :
- 75% ne veulent pas ressembler aux patrons en place (peu courageux et peu soucieux des hommes)
- 75% déclarent ne pas faire confiance à leur DRH
- 70% pensent qu’il faut changer d’entreprise pour progresser
Ils veulent avant tout comprendre leur rôle, être concerné par les stratégies d’entreprise et faire partie d’une équipe avec en prime un bon relationnel avec leur manager direct.
Par manque d’attractivité, certains secteurs d’activité ont des difficultés à embaucher... Les jeunes se ruent vers les connaissances et occultent les possibilités d’employabilité par des compétences concrètes. La performance individuelle restera, bien plus que les diplômes, la meilleure arme anti-chômage...
Le binôme PDG/DRH – Que font les patrons ?
Que font-ils pour structurer, renforcer et cultiver la fierté d’adhésion des troupes ?
Souvent freinés par des budgets de communication interne réduits à plus 50%, il leur est difficile alors de renouer le dialogue quand la communication est rompue... «Je ne t’écoute pas, je ne t’entends pas, je n’ai rien à dire». Voilà l’une des causes du repli sur soi du salarié afin de protéger son territoire, un réflexe humain compréhensible.
==> COMMUNICATION INTERNE = CULTURE D’ENTREPRISE
La communication doit favoriser l’appropriation par le salarié du projet de son entreprise.
Les stratégies RH, que sont-elles ?
- Développer le capital humain
- Formation continue
- Suivi et gestion de carrières
On a longtemps pensé que celles-ci suffiraient à attiser l’envie des salariés à intégrer l’entreprise et à y rester...
Ces stratégies pourraient-elles être différentes sans caution de la direction générale ? Certainement pas!
Une infime minorité de DRH siège au comité d’administration de leur entreprise.
Et le rôle principal de la fonction RH ?
- Evolution des effectifs (recrutement/licenciement/absentéisme/congés/turn over)
- Gestion de la masse salariale (paie)
- Maîtrise du code du travail
==> ROLE OPERATIONNEL
L’externalisation de la paie permettra-t-elle de redonner son essence à la fonction RH en lui libérant le temps nécessaire à son devoir originel ?
Quelques échecs des modèles de management causés par l’absence d’attachement des salariés:
- Charte de valeurs
- Programmes de motivation
- Stratégie globale
- Concept du «salarié/client»
L’éloignement des considérations humaines au profit de la réalité économique laisse peu de place à l’émotionnel... L’emploi n’a pas encore d’arguments assez forts pour contrebalancer le poids des marchés financiers. Pourtant, chaque entreprise devrait réinventer sa valeur travail, source de dépassement individuel et collectif.
Les stratégies RH doivent transformer les chiffres (masse salariale, absentéisme, turn-over, ...) en hommes et femmes au service d’une organisation. Cette donnée comptable est incompatible avec l’émergence de la valeur ajoutée. L’élément majeur est la dimension émotionnelle qui réhabilitera le management humain.
==> ROLE STRATEGIQUE
Comment transformer les PDG et DG, tous directeurs financiers les yeux rivés sur Reuters, en hommes ayant un devoir fondamental envers la vie citoyenne ? Quand ces décideurs auront retrouvés une âme, les actions seront comprises et suivies !
1 dirigeant sur 3 rencontre les salariés ou visite les sites...
Enjeux humains et enjeux économiques, pourquoi les confronter ?
Les plus du DRH ?
- Connaître tous les métiers de son entreprise
- Mesurer l’impact qualitatif des actions menées
- S’impliquer dans l’élaboration de l’ensemble des budgets annuels de l’entreprise
- Débloquer des budgets à la hauteur du capital humain
- Rendre attractif son entreprise
- Réinvestir dans «l’image employeur»
- Avoir de l’audace, du courage et de la créativité
Quid du management et du rôle des managers?
Le management ne doit-il pas remplir le déficit de sens vécu par les populations cadres et non-cadres ? Les statistiques ne plaident pas en faveur des managers malgré un fort investissement sur les relais du top management, jugés peu fiables. C’est pourtant un lien fondamental qu’il faudra un jour ou l’autre responsabiliser dans une juste mesure afin que les objectifs soient atteignables.
Que demandent les managers pour remplir leur rôle ?
- Une bonne définition de leur poste
- Des objectifs clairs et bien définis
- Des moyens financier pour récompenser la performance
- Des valeurs d’entreprise plus en adéquation
- Une hiérarchie exemplaire
- Du temps pour manager
Las de ces manquements, la motivation des managers s’étiole avec le temps... et victimes de la pression hiérarchique et des attentes des subordonnées, c’est le stress qui accompagne les managers. On note également une «durée de vie» des managers de 3 à 4 ans...
75% des départs d’une entreprise sont liés à un problème avec le manager direct.
70% des managers intermédiaires déclarent manquer de temps pour manager.
Il est impossible désormais d’envisager de fédérer, de faire adhérer et de motiver sans faire l’effort de comprendre l’autre...
Les attentes des salariés
- Ils demandent de la clarté afin de comprendre et pouvoir agir
- Ils réclament plus de pouvoir de décision
- Ils veulent que l’entreprise assume ses incohérences
- Ils réclament du respect, de la confiance, de la réciprocité et de l’objectivité
- Ils souhaitent l’exemplarité de la hiérarchie
- Ils rêvent d’un bon manager
- Ils veulent croire en une vraie vie professionnelle
==> COMPREHENSION / VISION / PARTAGE
Faudra-t-il une crise afin d’aboutir à une renaissance plus en phase avec un nouveau monde social-libéral ?
Une étude de Towers Perrins, démontre un désengagement de 65% des salariés en Europe ! Les raisons sont la non prise en compte du bien être des salariés, des possibilités de développement des compétences et la non exemplarité de la hiérarchie. Les leviers pour inverser ces tendances : un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les salaires, le degré d'enthousiasme des managers eux-mêmes et les opportunités de carrière. Ces éléments montrent à quel point le rôle des managers est primordial pour l'entreprise, afin de motiver, de générer enthousiasme et productivité.
